A gestão de recursos humanos é fundamental para o sucesso de qualquer empresa, seja ela grande ou pequena.
Como profissional de RH, seu papel é muito importante nesse processo, pois o desempenho dos colaboradores representa um ativo ou um passivo nas organizações.
Como prática, negócios e organizações dependem de três recursos principais: recursos físicos como materiais e equipamentos; recursos financeiros, incluindo dinheiro, crédito e dívida; e pessoas.
Ter uma estratégia completa, um produto ou serviço comercializável, além de processos eficientes, é muito importante.
Mas tudo isso depende da capacidade das pessoas dentro da organização de executar estratégias, planos e processos para tornar um negócio bem-sucedido.
Cada parte do negócio se resume a pessoas, e ao gerenciar pessoas, as organizações podem ser mais lucrativas, liderar com mais eficiência, criar fidelidade à marca e trabalhar melhor.
O que é a gestão dos recursos humanos?
A gestão dos recursos humanos é uma abordagem estratégica para o emprego, desenvolvimento e bem-estar das pessoas que trabalham em uma organização.
Ela envolve todas as decisões e ações gerenciais que afetam o relacionamento entre a organização e seus colaboradores.
Ao mesmo tempo, concentra-se em aproveitar ao máximo os recursos humanos que estão à disposição da organização e potencializar seu desempenho para alcançar os objetivos da organização.
O RH garante a aplicação perfeita e eficaz de políticas e processos nos negócios.
A gestão dos recursos humanos existe para manter o equilíbrio entre as necessidades e a satisfação dos funcionários e a lucratividade, além da capacidade de uma organização para atingir seus objetivos.
Mas, o que é um recurso humano?
Pode parecer um pouco estranho se referir a pessoas como “recursos humanos”. Recursos Humanos são todas as pessoas que, de uma forma ou de outra, trabalham ou contribuem para uma organização.
Essas pessoas compõem a força de trabalho de uma empresa. Elas podem ser funcionários regulares, por exemplo, mas também contratados.
Especialmente com a ascensão da economia gig, mais e mais pessoas estão trabalhando para uma organização por contrato, sem ter o vínculo tradicional.
Essas pessoas incluem contratados independentes, trabalhadores fornecidos por empresas contratadas, trabalhadores temporários de agências, entre outros.
Um contratado independente pode estar sob contrato por anos na mesma organização, enquanto um trabalhador de agência pode trabalhar em 20 empresas diferentes ao longo de um ano.
Como todas essas pessoas estão envolvidas na empresa de forma diferente, a maneira como são gerenciadas também deve ser diferenciada.
Os sete fundamentos da gestão dos recursos humanos
Quando falamos em gestão de recursos humanos, vários elementos são considerados pilares para políticas eficazes. Esses elementos, são:
Recrutamento e seleção
Recrutar candidatos e selecionar os melhores para trabalhar na empresa é uma responsabilidade fundamental do RH.
As pessoas são a força vital da organização, e encontrar os melhores ajustes é uma tarefa difícil, mas necessária.
A solicitação de novas contratações geralmente começa quando uma nova vaga é criada ou fica em aberto.
O gerente direto então envia a descrição do trabalho para o RH, que inicia o processo de recrutar candidatos.
Nesse processo, o RH pode utilizar diferentes instrumentos de seleção para encontrar a melhor opção de candidato.
Isso inclui entrevistas, avaliações diferentes, verificações de referências e outros métodos de recrutamento.
Em casos de haver muitos candidatos, o RH pode implantar ferramentas de pré-seleção. Essas ferramentas ajudam na triagem dos candidatos mais adequados.
Os aprovados passam então para a próxima etapa, onde são entrevistados e recebem uma avaliação mais aprofundada.
Gestão de desempenho
Uma vez que os funcionários foram contratados, a gestão de desempenho torna-se importante. Isso envolve ajudar as pessoas a se tornarem melhores no trabalho, aumentando os resultados da empresa.
Normalmente, os funcionários têm um conjunto definido de responsabilidades. A gestão de desempenho é uma estrutura que permite que os funcionários obtenham feedback sobre seus resultados, para alcançarem cada vez mais e melhor seus objetivos.
Alguns exemplos são avaliações formais de desempenho individuais, instrumentos de feedback 360, que também levam em consideração a avaliação de colegas, clientes e outras relações, e feedback mais informal.
Normalmente, as empresas trabalham com um ciclo anual de gestão de desempenho, envolvendo planejamento, monitoramento, revisão e recompensa pelo desempenho dos funcionários.
O resultado desse processo permite a categorização dos funcionários em alto vs. baixo desempenho, e alto vs. baixo potencial.
O gerenciamento de desempenho bem-sucedido é uma responsabilidade compartilhada entre o RH e a gerência, onde normalmente o gerente direto está na liderança e o RH oferece o suporte.
Os funcionários que são capacitados em todo o seu potencial melhoram a eficiência, a sustentabilidade e a margem de lucro de um negócio.
Os funcionários com desempenho inferior consistente podem não ser adequados para sua função ou para a cultura da empresa. Então, estes podem precisar ser dispensados, e essa também é uma das responsabilidades básicas do RH.
Aprendizado e desenvolvimento (A&D)
As pessoas são o produto de experiências de vida, do país e da época em que cresceram e de uma série de influências culturais.
No RH, o aprendizado e o desenvolvimento garantem que os funcionários se adaptem às mudanças nos processos, tecnologia e mudanças sociais ou legais.
O aprendizado e o desenvolvimento ajudam os funcionários a se requalificar e aprimorar.
A aprendizagem e desenvolvimento é liderada pelo RH, e boas políticas podem ser muito úteis para o avanço da organização em direção aos seus objetivos de longo prazo.
Muitas organizações têm orçamentos predefinidos para esforços de A&D. Esse orçamento é então distribuído entre os:
- Funcionários;
- Estagiários;
- Futuros líderes;
- Gerentes.
Assim como outros de alto potencial recebem muitas vezes mais oportunidades de treinamento do que outros.
Os indivíduos podem chegar a uma empresa com conhecimentos e experiências muito diferentes. Com base no desempenho das pessoas e classificações potenciais, o departamento de RH, junto com os gerentes, pode aconselhar diferentes planos de desenvolvimento.
Planejamento de sucessão
O planejamento sucessório é o processo de planejamento de contingências, no caso de funcionários-chave deixarem a empresa.
Se, por exemplo, um gerente sênior deixar o emprego, ter um substituto pronto garantirá a continuidade do trabalho, o que representa grande economia de tempo, recursos e resultados.
O planejamento de sucessão geralmente é baseado em classificações de desempenho e esforços de A&D.
Isso resulta na criação de um pipeline de talentos. Este é um grupo de candidatos qualificados e prontos para preencher cargos em caso de saída de alguém.
Construir e nutrir esse pipeline é fundamental para uma boa gestão de pessoas.
Remuneração e benefícios
Outro dos fundamentos do RH é remuneração e benefícios. A remuneração justa é fundamental para motivar e reter os funcionários.
Um dos fundamentos da gestão dos recursos humanos em relação à remuneração é garantir a equidade e a justiça.
Fazer a oferta certa de pagamento é uma parte fundamental para atrair os melhores talentos. Isso deve ser equilibrado com o orçamento e as margens de lucro da empresa.
O RH deve monitorar os aumentos salariais e estabelecer padrões de mérito, assim como também pode ocasionalmente realizar uma auditoria de pagamento.
A compensação compreende a remuneração primária e a secundária. A remuneração primária envolve dinheiro pago diretamente pelo trabalho, que geralmente é um salário mensal e, às vezes, um pagamento baseado no desempenho.
Os benefícios secundários são todas as recompensas não monetárias. Isso pode incluir folgas extras, horários de trabalho flexíveis, creches, pensões, carro da empresa, equipamentos e muito mais.
O objetivo é recompensar as pessoas de maneiras que as motivem.
Sistema de informação de recursos humanos (SIRH)
Um SIRH suporta todos os pilares mencionados acima. Por exemplo, para recrutamento e seleção, os profissionais de RH costumam usar um sistema de rastreamento de candidatos, ou ATS, para acompanhar candidatos e contratações.
Para gerenciamento de desempenho, um sistema de gerenciamento de desempenho é usado para acompanhar as metas individuais e colocar as classificações de desempenho.
Em A&D, um sistema também é usado para distribuição de conteúdo internamente, e outros sistemas de RH são usados para acompanhar orçamentos e aprovações de treinamento.
Os especialistas em remuneração costumam usar um sistema de folha de pagamento e também existem ferramentas digitais que permitem um planejamento sucessório eficaz.
Todas essas funcionalidades muitas vezes podem ser feitas em um único sistema – o SIRH. Às vezes, no entanto, o gerenciamento dessas funcionalidades é dividido em diferentes sistemas de RH.
Dados e análises de RH
O último dos fundamentos de RH gira em torno de dados e análises. Na última meia década, o RH deu um grande salto para se tornar mais orientado a dados.
Os Sistemas de Informação de Recursos Humanos que acabamos de discutir, são essencialmente um sistema de entrada de dados.
Os dados nesses sistemas podem ser usados para tomar decisões melhores e mais embasadas.
Uma maneira fácil de acompanhar dados críticos é por meio de métricas de RH ou KPI de RH, que são medições específicas.
Elas avaliam como uma empresa está se saindo em uma determinada medição. Isso é conhecido como relatórios de RH .
Esses relatórios se concentram no estado atual e passado da organização. Usando a análise de RH, também é possível fazer previsões.
Exemplos incluem necessidades da força de trabalho, intenção de rotatividade de funcionários, o impacto da experiência do candidato recrutamento na satisfação do cliente e muitos outros.