PEOPLE ANALYTICS: O QUE É, DE ONDE VEM E COMO APLICAR?

É fato conhecido: empresas costumam trabalhar para os clientes. Ao longo de muitas décadas, a ênfase tem sido no conhecimento de suas características, tentando entender a fundo suas necessidades e seus desejos. 

No entanto, isso foi mudando com o passar do tempo. Hoje as empresas têm se interessado mais por aqueles que trabalham lá dentro mesmo, ou seja, seus funcionários. E é aqui que entra a análise de dados de RH!

People Analytics, ou análise de pessoas, é um campo emergente nos últimos anos que já está ganhando a confiança de grandes corporações.

Como diz Jean-Paul Isson, vice-presidente da Monster Worldwide: “Um dos objetivos do Analytics no RH é criar um casamento perfeito entre o candidato e o recrutador.” Sem dúvidas, um grande atrativo dessa ferramenta é otimizar o processo de recrutamento e seleção de novos funcionários. 

Mas não apenas isso: ela tem principalmente o objetivo de ajudar líderes e gestores a tomarem decisões mais embasadas e menos enviesadas. Isto é, melhorar a gestão de desempenho e o gerenciamento de pessoas em geral, fortalecendo as conquistas dos colaboradores e ajustando eventuais pontos fracos.

  • Você é um gestor que busca reduzir o tempo de recrutamento de candidatos?
  • A rotatividade (turnover) dos membros da sua equipe está alta? 
  • Está confuso sobre como analisar e lucrar com os dados gerados por sua organização? 
  • Quer aprimorar sua gestão de talentos ou melhorar o desempenho da sua equipe?

Neste artigo, descubra como o People Analytics pode ajudá-lo a enfrentar esses desafios extremamente presentes no dia a dia corporativo!

O que é People Analytics?

People Analytics é a prática de coletar dados organizacionais (dos funcionários, da equipe e da empresa) e transformá-los em informações acionáveis, visando aprimorar a maneira de como você lida com os negócios. Ou seja, otimizar a tomada de decisão e reduzir os erros de gerenciamento.

Em geral, essas informações são apresentadas em gráficos, tabelas, figuras, perguntas e respostas facilmente compreensíveis, utilizando dados extraídos dos sistemas de RH do seu departamento. E esses dados podem vir de inúmeras áreas dentro da empresa: do Marketing a Finanças, do TI ao próprio RH…

Enquanto muitas pessoas presumem que a análise de pessoas exista estritamente para melhorar as funções de RH, os insights gerados ajudam as empresas a impulsionarem o sucesso organizacional geral e atingir os objetivos do negócio. Ou seja, é um bem para todos, não apenas para o RH!

Como você pode ver, o People Analytics tem um escopo bastante extenso. Isso porque ele pretende mudar a maneira de pensar as relações humanas.

Dessa forma, a prática vai impactar o processo seletivo, mas também vai impactar o plano de sucessão. Vai melhorar a gestão de performance, mas também facilitar as avaliações de desempenho. E assim por diante.

Ou seja, é uma ideia que busca transformar por completo o entendimento da relação trabalhador-liderança!

Queremos apresentar para você um pouco mais da incrível história do People Analytics. Sabe como e por que surgiu? Veja abaixo.

A origem do People Analytics

O Google foi a primeira empresa a fazer da gestão de recursos humanos uma ciência “dura”. Isto é, tratar o RH como uma fonte de dados e indicadores. Deixar o feeling um pouco de lado.

A empresa incorporou o People Analytics em 2006, quando contratou Laszlo Bock para o cargo de People Operations. Convencido de que o trabalho poderia ser alterado com evidências concretas, Bock e sua equipe de consultores se propuseram a coletar e analisar uma grande quantidade de dados sobre os funcionários do Google. 

Tinham em mente uma missão relativamente simples: “Encontre os talentos, faça-os crescer, retenha-os!”(“Find them, grow them, keep them.”) 

Em 2008, com o “Projeto Oxigênio”, o Google colocou em prática a ideia de que podemos aplicar big data (banco de dados) à gestão. O objetivo do projeto era compreender melhor o papel dos gestores.

A equipe de analistas, portanto, começou a codificar dezenas de milhares de dados de avaliações, pesquisas de satisfação dos funcionários, produtividade da equipe e dados de desempenho e entrevistas qualitativas anônimas. 

Desse projeto surgiram as “8 ideias que fazem os melhores gestores”, uma espécie de manifesto para melhorar a gestão. Entre essas ideias para os dirigentes, podemos citar: 

  • Seja um bom treinador
  • Não microgerenciar
  • Expresse interesse no bem-estar dos seus funcionários
  • Ouça os membros da sua equipe. 

Mas todo esse barulho por isso então? 

Bem, não há no manifesto nenhuma ideia absolutamente revolucionária ou contra intuitiva. Nenhuma delas era francamente estranha aos grandes administradores. E nenhum gerente que se preze se atreveria a negá-las abertamente, mesmo antes de qualquer análise de dados!

Mesmo assim, foi um passo importante. Era o princípio da estruturação conceitual do People Analytics, que saía das salas acadêmicas para se consolidar no mercado.

Com o andar da carruagem, o Google foi codificando uma quantidade cada vez maior de dados de recrutamento e gestão: vida dos funcionários, bem-estar, costumes, comportamentos, espaço de trabalho etc. 

Os objetivos eram múltiplos. Eliminar o preconceito na seleção e ampliar o pool de candidatos qualificados, garantir uma melhor retenção de talentos, otimizar todos os elementos do espaço de trabalho, aumentar as possibilidades de interação positiva entre os funcionários, dar insumos ao desenvolvimento de high performers e assim por diante.

Em 2015, ano em que deixou o Google, Laszlo Bock escreveu e publicou um livro chamado “Regras de trabalho!” Ali, ele explica todos os projetos de People Analytics do Google e mostra como o RH foi transformado pelo uso de dados. 

Com esse trabalho, a popularização do People Analytics só aumentou! Muitas empresas passaram a se perguntar o que poderiam fazer para tornar seus recursos humanos em algo mais científico.

Quais os benefícios do People Analytics?

O People Analytics tem a capacidade de reformular a área do RH, dando aos profissionais insights para tomar as melhores decisões. É como passar de uma estrutura operacional para um centro de excelência mais estratégico.

As empresas agora estão percebendo que o sucesso da empresa vem das pessoas. Isto é, é construído em cima de suas competências, habilidades e comportamentos. 

E a prática do People Analytics pode iluminar o caminho de decisões baseadas em evidências mais concretas. Com isso, dar uma impulsionada no retorno sobre o investimento (ROI) real.

As vantagens são inúmeras. Vamos reforçar algumas delas para você:

  • Melhores práticas de contratação
  • Automação de tarefas
  • Melhoria de processos
  • Melhor experiência do funcionário
  • Força de trabalho mais produtiva
  • Melhor planejamento da força de trabalho por meio do desenvolvimento de talentos
  • Entendimento maior dos indicadores e das avaliações de desempenho
  • Diminuição do absenteísmo
  • Etc…

Resultados concretos

Para trazer este assunto a um nível mais palpável, vamos dar dois exemplos concretos de resultados positivos no uso de People Analytics pelas empresas.

Exemplo 1

O departamento de recursos humanos de uma grande empresa belga com mais de 24.000 funcionários pretendia desenvolver um projeto de bem-estar com o objetivo de melhorar a sua ação preventiva contra o absentismo. 

A Business & Decision analisou suas necessidades, desenvolveu um banco de dados reunindo alguns tipos de sinais dos funcionários e informações sobre as ausências. Os recursos internos proporcionaram à gestão um relatório inicial, definindo a taxa média de absentismo em aproximadamente 6% (que é uma taxa relativamente boa em comparação com o mercado).

Várias análises de dados de RH foram então realizadas pela Business & Decision: divisão da população de acordo com o comportamento de ausência, definição de ausências frequentes e extremas, perfis de cada segmento, identificação de várias combinações de critérios que definem subconjuntos de população em alto risco etc.

A empresa implementou as ações estratégicas com base nos resultados dessas diversas análises de dados de RH. Ao tomar as medidas corretas, o objetivo era diminuir a taxa de absenteísmo em 3% para uma população específica de alto risco. 

O retorno sobre o investimento (ROI) foi estimado em 1 milhão de euros ao longo de 3 anos!

Exemplo 2

Uma subsidiária de um grande varejista holandês na FMCG usou o People Analytics para pesquisar os efeitos dos investimentos em treinamento e desenvolvimento nos resultados de negócios. 

Os pesquisadores descobriram que treinar os funcionários de uma loja tem um impacto positivo no desempenho financeiro dessa loja específica. Após um ano, o retorno sobre o investimento (ROI) de um treinamento era de mais de 400%!

Dessa forma, vemos que os dois exemplos mostram o impacto que o uso de Análise Avançada e Ciência de Dados pode ter no campo de RH. Isso é o que cria valor e traz à tona o termo HR Analytics. Implantados em departamentos de recursos humanos, representam forte potencial de crescimento e de desempenho para as organizações.

Como começar a estruturar a análise de pessoas?

A seguir, vamos dar umas dicas de como começar a estruturar o People Analytics na sua empresa. São passos até simples, mas muito importantes.

1. Determine se sua organização está realmente pronta para a mudança

Uma solução de People Analytics pode ter um impacto significativo no sucesso organizacional. Porém, uma ferramenta é tão impactante quanto as pessoas que a utilizam! Se sua organização não está totalmente preparada para fazer essas mudanças, provavelmente ainda não é a hora de entrar de cabeça nessa empreitada.

Então, antes de pensar em investir numa plataforma de análise, talvez seja melhor analisar as condições reais da sua empresa, principalmente, a sua cultura organizacional

Verificar quais são os valores, crenças e comportamentos que a organização valoriza. E orientá-los para a ideia de uma empresa mais moderna, atenta às transformações da sociedade e do tratamento social no trabalho.

E sabe por quê? 

Porque a análise de pessoas e o planejamento da força de trabalho têm menos a ver com ferramentas sofisticadas, tecnologia, estatísticas, inteligência artificial e ciência de dados do que pensamos. 

Quando se trata da aplicação prática de análises, há muito mais de gerenciamento de mudanças e atenção às pessoas do que qualquer outra coisa.

2. Encontre aqueles que servirão de referências para os dados

Convencer a equipe de liderança da sua empresa a empreender um projeto de People Analytics nem sempre é fácil. Construir uma cultura baseada em dados requer uma mudança organizacional completa e, como acabamos de mencionar, um plano de gerenciamento de mudanças.

Identificar os “campeões de dados” em sua organização pode ajudá-lo a prosseguir nessa mudança. 

  • Existem gerentes em outros departamentos que investiram em análise e tecnologia? 
  • Alguém na diretoria fica lamentando que sua força de trabalho não é tão eficiente quanto deveria ser? 
  • Você tem um líder financeiro com foco em dados que pode ajudá-lo a calcular o valor de investir em uma solução analítica?

Encontrar essas referências de dados internamente é uma maneira de construir seu caso de negócios e navegar pela mudança organizacional necessária. É a melhor forma de colocar o People Analytics em prática.

3. Defina suas perguntas fundamentais

Digamos que sem questões estratégicas relevantes, a análise de pessoas é um meio sem fim. 

Embora você ainda possa obter informações sobre a sua organização sem perguntas claramente definidas, você não verá o mesmo nível de impacto e de mudança organizacional dentro do tempo esperado.

Para começar, dê uma olhada em seus objetivos gerais do negócio. Determine como o RH e sua força de trabalho se encaixam nessas metas. Em seguida, analise os tipos de perguntas que você gostaria de responder.

Por exemplo: 

  • Se sua organização precisa cortar custos de força de trabalho, por onde começar? Você está gastando demais com horas extras? Os benefícios estão sendo realmente apreciadas pelos colaboradores ou você pode reduzi-las enquanto mantém uma força de trabalho feliz?
  • Mas se for o problema, ou seja, estiver perdendo sua força de trabalho, será que as recompensas totais estão realmente retendo os funcionários? Será que eles não estão se frustrando com uma promessa vaga de ascensão?

No caso dessas perguntas, o foco foi na diminuição de custos e retenção de talentos, mas podem ser aplicadas a basicamente tudo. Esse tipo de brainstorm é fundamental na hora de acertar as diretrizes do seu quadro de mudanças.

Interesse de People Analytics para a marca do empregador

Neste artigo, trouxemos a você uma visão de como o People Analytics pode ajudar a sua organização a lidar melhor com os seus recursos humanos e, consequentemente, ter melhores resultados. 

Afinal, como todos sabemos, uma empresa é feita de gente! Nós, colaboradores, somos o coração de qualquer organização, e é por isso que esse assunto nunca deve ser tratado com desdém.

As empresas que fazem uso da prática de People Analytics conseguirão promover indiretamente a marca e a imagem da organização. Poderão se firmar no mercado como uma empresa de referência quando o assunto é a relação entre funcionários e líderes.

Consolidar a marca como uma referência de concentração de talentos e colaboradores com alto potencial é algo que toda empresa busca.

Isso é importante para as partes interessadas na organização (como acionistas), porque uma equipe competente e com boa performance significa melhores indicadores-chave de desempenho (KPIs). Em última instância, isso será responsável por dar aquela levantada na receita da organização.

Já no campo interno, os colaboradores terão a sensação de pertencerem a um grupo coeso e bem integrado, onde o desempenho do trabalho coletivo é realmente recompensado. Assim, melhora-se o clima organizacional da empresa e há um alinhamento maior da cultura por parte dos colaboradores. 

Funcionários mais felizes são funcionários mais produtivos 

Quanto mais felizes estão seus funcionários, maior a sensação de que suas aspirações são levadas em conta no trabalho. E assim mais eles poderão promover a sua empresa! Gente trabalhando satisfeita veste a camisa do negócio e produz melhor.

Portanto, o vínculo entre o gestor e funcionário é de fato recíproco: a confiança de um se reflete positivamente no outro. 

Se sua empresa ainda não se deu conta da importância dessas novas tendência, já é hora de reunir todo mundo, sentar para debater e refletir junto sobre isso. 

O mercado está mudando, e as mudanças vieram para ficar. E isso é ótimo, porque são extremamente positivas.

Busque uma ferramenta poderosa para atrair, reter, contratar e desenvolver os melhores talentos. Temos certeza de que você não vai se arrepender! 

Este texto foi originalmente desenvolvido pela equipe da MINDSIGHT. Visite nossa página e conheça nosso conteúdo e nossas soluções avançadas de Recursos Humanos.

 

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